7 de junio de 2026. Eso es dentro de dos meses. Para esa fecha, todos los Estados miembros de la UE deben transponer la Directiva sobre transparencia salarial a su legislación nacional. Si usted es director de RR. HH. o CTO de una empresa con más de 100 empleados, esta fecha debería estar marcada en rojo.
La mayoría de las empresas cree que el plazo es 2027. No lo es. Junio de 2027 es cuando las empresas con 250+ empleados deben presentar su primer informe sobre la brecha salarial. La propia directiva se convierte en ley nacional dentro de 60 días.
La Directiva 2023/970 sobre transparencia salarial introduce requisitos técnicos concretos para los sistemas de nóminas y de RR. HH. No son principios vagos. Son funciones que su software tiene o no tiene.
Empecemos por las bandas salariales. Cada puesto debe tener un rango salarial definido y los candidatos tienen derecho a conocer la banda antes de la entrevista. La banda deja así de ser información interna que RR. HH. guarda en una hoja de cálculo. Su sistema debe gestionarla, versionarla y publicarla.
Sigue el informe sobre la brecha salarial de género, cuya frecuencia depende del tamaño de la empresa. Las empresas con 250+ empleados informan anualmente y presentan el primer informe en junio de 2027. Las empresas con 150 a 249 empleados informan cada tres años. Las empresas con 100 a 149 empleados tienen hasta junio de 2031, pero deberían empezar a planificar ahora.
La parte más difícil técnicamente es la categorización del «trabajo igual y trabajo de igual valor». Su sistema de RR. HH. debe comparar los puestos según criterios objetivos y neutrales en cuanto al género, a saber, competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Lo que se compara es el contenido del trabajo, no el nombre del puesto.
Y por último los empleados. Pueden solicitar información sobre el salario medio de su categoría de puesto, desglosado por sexo, y su sistema debe generar esos datos cuando se soliciten.
Si usa SAP HR, Workday o un proveedor de nóminas regional, probablemente se encuentre en una de dos situaciones.
O bien su proveedor ya está desarrollando un módulo de informes de transparencia salarial, en cuyo caso conviene averiguar la fecha de entrega y empezar a probarlo. El módulo por sí solo no será suficiente. Necesita datos correctamente categorizados, y esos datos no entrarán en el sistema por sí solos.
O bien su sistema no admite este tipo de informes ni tiene previsto hacerlo. Entonces necesita una migración o una capa de middleware que extraiga los datos de su sistema actual, los procese y genere los informes en el formato requerido.
Ambos caminos chocan con lo mismo. Lo que decide es la calidad de los datos. Si no tiene datos limpios y estructurados sobre los puestos, los componentes salariales y las categorías de empleados, ningún software le salvará.
La directiva exige a los empleadores demostrar cómo determinaron el salario de un empleado concreto. Si una mujer en el mismo puesto gana menos que un hombre, la empresa debe demostrar que la diferencia se basa en factores objetivos (experiencia, desempeño, certificaciones), no en el sexo.
Su sistema de RR. HH. debe almacenar el historial de las decisiones salariales. Quién aprobó un cambio, con qué fundamento y cuándo. Esto no es solo un requisito de RR. HH. Es un requisito de software, de modelo de datos, de registro de auditoría.
Si usa o planea usar IA en los procesos de RR. HH. (cribado de candidatos, evaluación del desempeño, recomendaciones salariales), está sujeto a una doble regulación. La AI Act clasifica los sistemas de IA en el ámbito laboral como de alto riesgo. La Directiva sobre transparencia salarial añade otra capa. Cualquier decisión salarial automatizada debe ser explicable y auditable.
Estas dos regulaciones se solaparán en la práctica más de lo que la mayoría de las empresas cree.
Entre junio de 2026 y junio de 2027 tiene un año. En ese año debe mapear todos los puestos, definir las bandas salariales, categorizar el «trabajo igual», construir la infraestructura de datos para los informes y probar los resultados. Un año parece mucho. No lo es.
Empiece con una auditoría del sistema de RR. HH. No una auditoría de las personas ni de los procesos (aunque también la necesitará), sino una auditoría del software. ¿Puede su sistema generar los informes que exige la directiva? ¿Tiene el modelo de datos adecuado? ¿Están limpios los datos?
Si responde «no lo sé» a cualquiera de estas preguntas, es hora de averiguarlo. En dos meses, la directiva se convierte en ley.
¿Necesita una auditoría del sistema de RR. HH. o ayuda para prepararse para el informe de transparencia salarial? Escríbanos. Podemos ayudarle a evaluar la preparación de su software de nóminas.
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