Deadline pre transparentnosť odmeňovania je jún 2026, nie 2027. Je váš HR systém pripravený?

7. júna 2026. To je o dva mesiace. Dovtedy musí Slovensko transponovať smernicu EÚ o transparentnosti odmeňovania do národnej legislatívy. Ak ste HR riaditeľ alebo CTO firmy s viac ako 100 zamestnancami, tento dátum by mal byť červený v kalendári.

Väčšina firiem si myslí, že deadline je 2027. Nie je. Jún 2027 je termín, do ktorého musia firmy s 250+ zamestnancami odovzdať prvý report o rozdieloch v odmeňovaní. Samotná smernica ale musí byť súčasťou slovenského práva už o 60 dní.

Čo smernica vyžaduje od vášho HR systému

Smernica 2023/970 o transparentnosti odmeňovania prináša konkrétne technické požiadavky na mzdové a HR systémy. Nejde o vágne princípy. Ide o funkcie, ktoré váš softvér buď má, alebo nemá.

Začnime mzdovými pásmami. Každá pracovná pozícia musí mať definované platové rozpätie a uchádzač o prácu má právo poznať mzdové pásmo ešte pred pohovorom. Pásmo tým prestáva byť interná informácia, ktorú si HR drží v tabuľke. Váš systém ho musí spravovať, verzionovať a sprístupňovať.

Nasleduje reporting rodového mzdového rozdielu, kde frekvencia závisí od veľkosti firmy. Firmy s 250+ zamestnancami musia reportovať každoročne a prvý report odovzdávajú do júna 2027. Firmy so 150 až 249 zamestnancami reportujú každé tri roky. Firmy so 100 až 149 zamestnancami majú čas do júna 2031, ale plánovať musia začať teraz.

Technicky najnáročnejšia je kategorizácia "rovnakej práce a práce rovnakej hodnoty". Váš HR systém musí vedieť porovnať pozície podľa objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií, ktorými sú zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky. Porovnáva sa teda obsah práce, nie názov pozície.

A napokon zamestnanci. Majú právo požiadať o informácie o priemernej mzde pre svoju kategóriu pozície, v členení podľa pohlavia, a váš systém musí tieto dáta generovať na požiadanie.

Čo to znamená pre existujúce mzdové systémy

Ak používate SAP HR, Vema, alebo niektorý zo slovenských mzdových systémov, pravdepodobne ste v jednej z dvoch situácií.

Buď váš dodávateľ už pracuje na module pre pay transparency reporting. Vtedy zistite, kedy bude modul hotový, a začnite testovať. Samotný modul totiž nestačí. Potrebujete správne kategorizované dáta a tie sa do systému nedostanú samy.

Alebo váš systém reporting nepodporuje a ani to neplánuje. Vtedy potrebujete migráciu alebo nadstavbu, ktorá dáta z existujúceho systému stiahne, spracuje a vygeneruje reporty v požadovanom formáte.

V oboch prípadoch narazíte na to isté. Rozhoduje kvalita dát. Ak nemáte čisté, štruktúrované dáta o pozíciách, mzdových zložkách a kategóriách zamestnancov, žiadny softvér vám nepomôže.

Audit trail a dokumentácia rozhodnutí

Smernica vyžaduje, aby zamestnávatelia vedeli preukázať, ako stanovili mzdu konkrétneho zamestnanca. Ak žena v rovnakej pozícii zarába menej ako muž, firma musí preukázať, že rozdiel je spôsobený objektívnymi faktormi (skúsenosti, výkon, certifikácie), nie pohlavím.

Váš HR systém musí uchovávať históriu mzdových rozhodnutí. Kto zmenu schválil, na základe čoho a kedy. Toto nie je len HR požiadavka. Je to požiadavka na softvér, na dátový model, na audit trail.

Prepojenie s AI Act

Ak používate alebo plánujete používať AI v HR procesoch (screening kandidátov, hodnotenie výkonu, mzdové odporúčania), ste v dvojitej regulácii. AI Act klasifikuje AI systémy v zamestnaní ako vysokorizikové. Smernica o transparentnosti odmeňovania pridáva ďalšiu vrstvu. Akékoľvek automatizované rozhodovanie o mzdách musí byť vysvetliteľné a auditovateľné.

Tieto dve regulácie sa budú v praxi prekrývať viac, než si väčšina firiem uvedomuje.

Harmonogram, ktorý by ste mali mať na stene

• 7. jún 2026 je transpozičný deadline a smernica sa stáva súčasťou slovenského práva
• 7. jún 2027 je prvý reporting pre firmy s 250+ zamestnancami
• 7. jún 2031 je prvý reporting pre firmy so 100 až 149 zamestnancami

Medzi júnom 2026 a júnom 2027 je jeden rok. Za ten rok musíte zmapovať všetky pozície, definovať mzdové pásma, kategorizovať "rovnakú prácu", pripraviť dátovú infraštruktúru na reporting a otestovať výstupy. Rok znie ako dosť času. Nie je.

Čo robiť teraz

Začnite auditom HR systému. Nie auditom ľudí ani procesov (aj keď to tiež bude treba), ale auditom softvéru. Vie váš systém generovať reporty, ktoré smernica vyžaduje? Má správny dátový model? Sú dáta čisté?

Ak odpovedáte "neviem" na čokoľvek z toho, je čas to zistiť. O dva mesiace sa zo smernice stane zákon.

Potrebujete audit HR systému alebo pomoc s prípravou na pay transparency reporting? Napíšte nám, vieme vám pomôcť posúdiť pripravenosť vášho mzdového softvéru.