A bértranszparencia határideje 2026 júniusa, nem 2027. Készen áll az Ön HR-rendszere?

2026. június 7. Ez két hónap múlva lesz. Eddig a dátumig minden EU-tagállamnak át kell ültetnie a bértranszparencia-irányelvet a nemzeti jogba. Ha Ön egy 100 főnél több alkalmazottat foglalkoztató cég HR-igazgatója vagy CTO-ja, ezt a dátumot pirossal kellene bekarikáznia a naptárban.

A legtöbb cég azt hiszi, hogy a határidő 2027. Nem az. 2027 júniusa az az időpont, ameddig a 250+ fős cégeknek be kell nyújtaniuk az első bérszakadékról szóló jelentésüket. Maga az irányelv 60 nap múlva válik nemzeti joggá.

Mit követel meg az irányelv az Ön HR-rendszerétől

A bértranszparenciáról szóló 2023/970 irányelv konkrét technikai követelményeket támaszt a bérszámfejtő és HR-rendszerekkel szemben. Ezek nem homályos elvek. Ezek olyan funkciók, amelyekkel az Ön szoftvere vagy rendelkezik, vagy nem.

Kezdjük a bérsávokkal. Minden munkakörnek meghatározott fizetési tartománnyal kell rendelkeznie, és az álláspályázóknak joguk van megismerni a bérsávot már az interjú előtt. A sáv ezzel megszűnik belső információ lenni, amelyet a HR egy táblázatban őriz. Az Ön rendszerének kezelnie, verzióznia és elérhetővé kell tennie.

Következik a nemek közötti bérszakadékról szóló jelentés, amelynek gyakorisága a cég méretétől függ. A 250+ fős cégek évente jelentenek, és az első jelentést 2027 júniusáig adják le. A 150 és 249 fő közötti cégek háromévente jelentenek. A 100 és 149 fő közötti cégeknek 2031 júniusáig van idejük, de a tervezést már most el kell kezdeniük.

Technikailag a legnehezebb az „azonos munka és azonos értékű munka“ kategorizálása. Az Ön HR-rendszerének objektív, nemtől független kritériumok alapján kell összehasonlítania a pozíciókat, vagyis a készségek, az erőfeszítés, a felelősség és a munkakörülmények alapján. A munka tartalmát hasonlítja tehát össze, nem a pozíció nevét.

Végül pedig a munkavállalók. Tájékoztatást kérhetnek a munkakör-kategóriájukra vonatkozó átlagbérről, nemek szerinti bontásban, és a rendszernek igény szerint kell előállítania ezeket az adatokat.

Mit jelent ez a meglévő bérszámfejtő rendszerek számára

Ha SAP HR-t, Workdayt vagy egy regionális bérszámfejtő szolgáltatót használ, valószínűleg a két helyzet egyikében van.

Vagy a szállítója már fejleszt egy bértranszparencia-jelentési modult. Ilyenkor derítse ki a szállítási dátumot, és kezdjen tesztelni. Önmagában ugyanis a modul nem lesz elég. Megfelelően kategorizált adatokra van szüksége, és ezek az adatok nem kerülnek be maguktól a rendszerbe.

Vagy a rendszere nem támogatja ezt a jelentést, és nem is tervezi. Ilyenkor migrációra vagy egy köztes szoftverrétegre van szüksége, amely kinyeri az adatokat a meglévő rendszeréből, feldolgozza őket, és a megkívánt formátumban állítja elő a jelentéseket.

Mindkét út ugyanabba a falba ütközik. Az adatminőség dönt. Ha nincsenek tiszta, strukturált adatai a pozíciókról, a bérelemekről és a munkavállalói kategóriákról, semmilyen szoftver nem menti meg.

Auditnaplók és a döntések dokumentálása

Az irányelv előírja, hogy a munkáltatók igazolják, hogyan határozták meg egy adott munkavállaló bérét. Ha egy nő ugyanabban a pozícióban kevesebbet keres, mint egy férfi, a cégnek bizonyítania kell, hogy a különbség objektív tényezőkön alapul (tapasztalat, teljesítmény, tanúsítványok), nem a nemen.

Az Ön HR-rendszerének tárolnia kell a bérdöntések előzményeit. Ki hagyta jóvá a változtatást, milyen alapon és mikor. Ez nem csupán HR-követelmény. Ez szoftverkövetelmény, adatmodell-követelmény, auditnapló-követelmény.

Az AI Act átfedése

Ha AI-t használ vagy tervez használni a HR-folyamatokban (jelöltszűrés, teljesítményértékelés, bérjavaslatok), kettős szabályozás alá esik. Az AI Act a foglalkoztatásban használt AI-rendszereket magas kockázatúként osztályozza. A bértranszparencia-irányelv egy további réteget ad hozzá. Bármely automatizált bérdöntésnek megmagyarázhatónak és auditálhatónak kell lennie.

Ez a két szabályozás a gyakorlatban jobban átfedi majd egymást, mint azt a legtöbb cég gondolná.

Ütemterv, amelyet ki kellene tűznie a falra

• 2026. június 7. az átültetés határideje, ekkor válik az irányelv nemzeti joggá
• 2027. június 7. az első jelentés határideje a 250+ fős cégek számára
• 2031. június 7. az első jelentés határideje a 100 és 149 fő közötti cégek számára

2026 júniusa és 2027 júniusa között egy éve van. Ez alatt az év alatt fel kell térképeznie az összes pozíciót, meg kell határoznia a bérsávokat, kategorizálnia kell az „azonos munkát“, fel kell építenie a jelentéskészítés adatinfrastruktúráját és tesztelnie kell a kimeneteket. Egy év soknak hangzik. Nem az.

Mit tegyen most

Kezdje a HR-rendszer auditálásával. Nem az emberek vagy folyamatok auditálásával (bár arra is szüksége lesz), hanem a szoftver auditálásával. Elő tudja állítani a rendszere az irányelv által megkövetelt jelentéseket? Megfelelő az adatmodellje? Tiszták az adatok?

Ha bármelyikre azt válaszolja, hogy „nem tudom“, ideje kideríteni. Két hónap múlva az irányelvből törvény lesz.

HR-rendszer auditra vagy segítségre van szüksége a bértranszparencia-jelentésre való felkészülésben? Írjon nekünk. Segítünk felmérni a bérszámfejtő szoftvere felkészültségét.