Transparentnost odměňování. Rámec EU a příprava HR dat

Český zaměstnavatel musí vycházet z české právní úpravy. Zpráva MPSV o vládním návrhu popisuje legislativní návrh, nikoli sama o sobě účinný zákon. Před zavedením postupu ověřte aktuální znění a přechodná ustanovení.

Na Slovensku již platí zákon č. 76/2026 Z. z., účinný od 7. června 2026. Jeho § 18 stanovuje první zprávu zaměstnavatelů s nejméně 150 zaměstnanci do 7. června 2027 za období od 1. srpna do 31. prosince 2026. Pro 100 až 149 zaměstnanců jde o 7. červen 2031 za rok 2030. Tyto slovenské podmínky nepřebírejte jako české povinnosti.

Co stanovuje evropská směrnice

Směrnice EU 2023/970 dala státům transpoziční termín do 7. června 2026. Následující přehled popisuje její rámec. Pro konkrétního zaměstnavatele rozhoduje příslušné národní provedení.

Směrnice řeší i informace pro uchazeče. Nástupní odměnu nebo rozpětí má zaměstnavatel sdělit v inzerátu nebo před pohovorem. Omezuje také dotazy na mzdovou historii. Vnitrostátní pravidla mohou určit praktickou podobu postupu, proto bez ověření nekopírujte formát z jiné země.

Článek 9 uvádí termíny reportingu. Zaměstnavatelé s 250 a více pracovníky reportují poprvé do 7. června 2027 a dále ročně. Skupina 150 až 249 pracovníků reportuje poprvé ke stejnému datu a dále každé tři roky. Skupina 100 až 149 pracovníků reportuje poprvé do 7. června 2031 a dále každé tři roky. Národní právo může upravit i menší zaměstnavatele.

Článek 7 přiznává pracovníkům právo požádat o písemné informace o vlastní odměně a průměrné odměně podle pohlaví ve srovnatelné kategorii práce. Směrnice stanoví odpověď nejpozději do dvou měsíců. Evidujte žádost, termín a oprávněného příjemce. U malých skupin ověřte ochranu identifikovatelných kolegů.

Začněte mapou zdrojů základní mzdy, bonusů a benefitů, srovnatelných kategorií práce, vlastníků dat a schválení změn. Kritéria srovnání mají být objektivní a genderově neutrální. Užitečný export obsahuje identifikátor pracovníka, kategorii práce, období, složky odměny a jejich zdroj. Pohlaví zpracovávejte jen s odpovídajícím právním základem.

Systém může potřebovat přístupové role, historii změn, datované snapshoty a kontrolu chybějících hodnot. Není to povinný seznam funkcí ani právní rada. Jde o opakovatelnou přípravu dat ke kontrole. Ověřte minimalizaci, retenci a přístupy k osobním údajům.

AI v HR neposuzujte plošně. Rozhoduje zamýšlený účel a dopad na lidi. Přečtěte si náš článek o AI v zaměstnávání a technologickém auditu.